Reprendre une entreprise, c’est avant tout une aventure humaine.
CHARLES LANNEL
Votre premier objectif, en tant que repreneur, doit être de vous assurer que votre nouvelle équipe s’intègre au sein de vos équipes existantes, et pour cela, la compatibilité des cultures de vos deux entreprises est fondamentale.
Après un bref rappel de cette notion-clé de la culture d’entreprise, nous vous donnons dans cet article les clés pour travailler sur l’harmonisation de vos cultures d’entreprise, ainsi que quelques exemples de fusions-acquisitions qui ont connu des échecs retentissants dans l’histoire récente.
Culture d’entreprise : définition et importance pour votre projet de fusion-acquisition
Définition de la culture d’entreprise
Qu’est-ce qu’une culture d’entreprise, exactement ?
Il s’agit de l’ensemble des valeurs, croyances, pratiques et comportements partagés par les membres d’une organisation.
La culture d’entreprise est donc l’ADN de l’entreprise et elle définit la façon dont les salariés interagissent et travaillent entre eux, mais également avec toutes les parties prenantes de votre entreprise : clients, fournisseurs, médias, associations, et la société dans son ensemble.
Comment naît la culture d’une entreprise ? Celle-ci est influencée par de nombreux facteurs :
- l’histoire de l’entreprise,
- ses valeurs fondamentales,
- sa mission et ses objectifs,
- les personnes qui la dirigent,
- son marché : ses clients, ses produits et services,
- mais aussi son environnement physique et technologique, etc.
Comme on le voit, il y a des facteurs sur lesquels on peut agir concrètement (pensons aux dirigeants et aux objectifs de l’entreprise), et d’autres qui façonnent la culture de l’entreprise de manière moins palpable (l’environnement de l’entreprise, son marché, ses clients…).
Pourquoi la culture d’entreprise est-elle si importante dans votre projet de fusion-acquisition ?
Une culture d’entreprise forte et positive apporte de nombreux avantages à votre projet de fusion, en favorisant entre vos deux équipes :
LA COLLABORATION
LA CRÉATIVITÉ
LE RESPECT
L'ENGAGEMENT
La satisfaction au travail peut également être citée. Tout ceci peut naturellement contribuer à améliorer la performance globale de votre entreprise.
À l’inverse, une culture d’entreprise négative ou toxique peut avoir des effets dévastateurs sur votre entreprise, vos salariés, l’ambiance, et in fine, vos performances ! Dans le cadre d’une fusion-acquisition, il y a également une composante importante et complémentaire à prendre en compte : la gestion du “choc” des deux cultures, qui n’ont souvent pas été parties prenantes de la décision de fusionner.
Voyons maintenant comment augmenter vos chances de succès, en travaillant sur les cultures de vos entreprises.
Comment intégrer deux cultures d’entreprise différentes lors d’une fusion-acquisition ?
Nous l’avons vu lorsque nous avons défini la culture d’entreprise : l’intégration de deux cultures d’entreprises s’avère souvent un processus complexe. Les facteurs qui l’influencent sont en effet nombreux !
Voici une liste de conseils concrets pour vous aider à naviguer sereinement dans ce parcours-clé de votre fusion : rendre compatibles les cultures d’entreprise lors de votre reprise.
Étape 1 : évaluez les cultures d’entreprise
La première étape est simple mais très importante : comprendre et analyser les cultures d’entreprise respectives avant de procéder à la fusion-acquisition. Comme nous le verrons dans la partie suivante, qui vous propose des cas pratiques de fusions-acquisitions ayant fini en échec, cette analyse préalable est déterminante, et consiste à examiner les différences culturelles. Le but ? Identifier les points de convergence et de divergence entre les deux entreprises, afin d’anticiper le plan d’actions à mettre en place. Cette analyse peut aussi aboutir à la décision de ne PAS racheter l’entreprise (même si ses performances sont très attractives), car le risque d’une incompatibilité des cultures s’avère être trop élevé.
Étape 2 : communiquez de manière transparente
Il est également essentiel de communiquer de manière transparente avec les équipes des deux entreprises sur les changements à venir. Et cela concerne autant votre entreprise actuelle que l’entreprise que vous reprenez ! Rappelez-vous en effet de l’importance de la motivation de vos équipes existantes pour garantir la bonne intégration de votre nouvelle équipe. Vous devez donc prendre le temps d’expliquer clairement les raisons de la fusion-acquisition et les avantages qu’elle apportera aux équipes de deux entreprises.
Étape 3 : développez une vision commune
Dans cette troisième étape, il s’agit pour vous de déclencher une collaboration entre vos deux entreprises, dans l’objectif de développer une vision commune pour l’entreprise résultant de la fusion. Cette vision doit refléter les valeurs et les priorités des deux entreprises et définir les objectifs à long-terme de l’entreprise fusionnée.
Il est très utile à ce stade d’impliquer les salariés (des deux entreprises, rappelons-le !) dans le processus d’intégration et de développement de cette vision commune. Cela permet de développer le sentiment d’autonomie et de responsabilité des salariés, facteur-clé pour la motivation de vos équipes. Toute émotion, suggestion ou angoisse doit pouvoir s’exprimer. Vouloir couper court à des discussions inconfortables limitera la capacité aux tensions de s’exprimer et empêchera donc la co-construction de solutions efficaces à ces tensions !
Étape 4 : mettez en place un plan d’intégration
Vos équipes ont besoin d’être rassurées et de savoir où elles vont, sous votre direction. Il est donc primordial de mettre en place un plan d’intégration clair et structuré, qui facilitera la transition. Ce plan doit comprendre des actions concrètes et intégrer les différentes fonctions de l’entreprise, notamment en matière de communication, de formation et de développement professionnel.
Étape 5 : faites preuve de patience et de flexibilité
L’intégration de deux cultures d’entreprise peut prendre du temps et impliquer des ajustements en cours de route. Vous devrez faire preuve de patience et de flexibilité, tout au long du processus, et vous adapter aux réalités et aux changements qui se présentent à vous. Comme tout processus impliquant un facteur humain important, vous ne pourrez pas tout prévoir et anticiper à l’avance, et c’est normal !
Cas pratiques : 3 exemples de fusions qui ont connu l’échec
L’échec de la fusion Daimler – Chrysler
La fusion entre Daimler et Chrysler en 1998 a été considérée comme l’une des fusions les plus importantes de l’histoire.Et pourtant, elle a échoué ! De nombreuses raisons participent à expliquer cet échec, mais celle qui nous intéresse tout particulièrement ici concerne les cultures d’entreprise très différentes des deux constructeurs automobiles.
En effet, Daimler avait une culture très hiérarchique, avec un fort accent mis sur la qualité et la fiabilité. De son côté, Chrysler avait une culture plus informelle, avec un accent davantage mis sur la créativité et la flexibilité. Ces différences culturelles ont créé des tensions entre les salariés et le management des deux entreprises et ont rendu difficile la création d’une culture commune.
Ce n’est pas tout. Dans la culture d’entreprise, on doit aussi penser à d’autres aspects, bien plus pratiques : la langue des équipes, par exemple. Lors de la fusion entre Daimler et Chrysler, les salariés des deux entreprises ont en effet rencontré des difficultés à communiquer, en raison des différences linguistiques (allemand et anglais) et culturelles (Europe et Etats-Unis). Les employés de Chrysler ont également été déconcertés par la culture de réunions et de présentations de Daimler, qui semblait être très différente de la leur.
Daimler était connue pour sa gestion centralisée et rigide, tandis que Chrysler avait une culture plus décentralisée et axée sur l’innovation. Les différences de gestion ont créé des frictions et ont rendu difficile la mise en place d’un modèle de gestion commun.
Pour résumer, l’échec de cette fusion tient en grande partie à des différences dans les façons de travailler (engendrant des problèmes de respect entre les équipes) et à des difficultés de communication à plusieurs niveaux.
Fusion AOL – Time Warner : encore un échec
La fusion entre AOL et Time Warner en 2000 fait également partie des plus importantes fusions de l’histoire économique récente. Et pourtant, vous l’aurez deviné, elle aussi s’est soldée par un échec, avec des pertes financières massives comme résultat. À nouveau, les différences culturelles entre AOL et Time Warner ont joué un rôle très important.
Prenons tout d’abord AOL. Il s’agissait d’une entreprise technologique, axée sur l’innovation. Time Warner était, au contraire, une entreprise médiatique traditionnelle, axée sur la création de contenu.
Pour simplifier le tableau : les salariés d’AOL travaillaient en mode startup (de manière dynamique et rapide), tandis que les employés de Time Warner travaillaient dans une entreprise plus traditionnelle et hiérarchique. Ces deux types de management sont notoirement difficiles à concilier !
Fusion Yves Saint Laurent – Sanofi : des cultures d’entreprise incompatibles
Dernier cas pratique, celui du mariage entre l’univers du luxe et celui de la pharmaceutique. En 1993, c’est en effet le groupe Elf-Sanofi qui décide d’absorber Yves Saint-Laurent. Outre le prix très élevé de l’acquisition et des soupçons de deal politico-économique entre cédants et repreneurs, la clé de l’échec de cette fusion est à nouveau un différentiel phénoménal des deux cultures d’entreprise.
La difficulté principale dans cette fusion est issue du choc entre deux mondes : celui de l’industrie pharmaceutique, côté Sanofi, et de la beauté et du luxe, côté Yves Saint-Laurent.
Les dirigeants de Sanofi ont dès la reprise souhaité s’impliquer dans le marketing de la marque de luxe, rompant ainsi avec les codes précis et “non-négociables” de la promotion dans le luxe, aboutissant à des dissensions importantes. Sanofi, grand groupe, très axé sur les performances financières de ses opérations, a par ailleurs voulu impulser cette même dynamique, centrée sur la réduction des coûts et l’optimisation financière, aux équipes d’Yves Saint-Laurent, avec un échec qui aurait pu être anticipé…
Cette confrontation des cultures ne durera que 6 ans, et c’est un autre acteur du luxe, Gucci, qui reprendra YSL en 1999.
Conclusion : la culture d’entreprise, clé de votre fusion-acquisition
L’acquisition d’une entreprise implique des aspects techniques, financiers et d’analyse de marché, certes. Vous ne pouvez en aucun cas faire l’impasse sur ces questions.
En effet, reprendre une entreprise dont l’offre est en inadéquation avec son marché, ou dont les résultats financiers ne sont pas suffisants, ce n’est pas souhaitable. A moins d’avoir pour objectif spécifique la reprise d’entreprises en difficulté, mais c’est un autre sujet ! Vous l’aurez compris, reprendre une entreprise avec succès, c’est aussi (et peut-être avant toute autre chose) garantir que les personnes qui travaillent dans vos équipes pourront communiquer et travailler efficacement ensemble, se respecter, et avancer sereinement vers la réalisation d’objectifs communs.
Et pour cela, il convient de donner sa juste importance à la compatibilité de vos cultures d’entreprise !
Pour aller plus loin
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