La reprise d'une entreprise peut être une période charnière pour les managers en place.
CHARLES LANNEL
Ces derniers peuvent soit :
- se sentir menacés par l’arrivée d’un nouveau propriétaire (vous !) et par les changements qui peuvent s’ensuivre ;
- avoir des attentes importantes en termes d’évolution de carrière.
Cependant, il est crucial pour la réussite de votre reprise d’entreprise, et d’une transition sereine et efficace, que ces managers soient impliqués et motivés à collaborer avec vous.
Dans cet article, nous vous présentons les 6 étapes-clés pour faire des alliés des managers de l’entreprise que vous avez reprise !
Étape 1 : Analyser la situation actuelle
Comprendre les motivations des managers en place
Envie d’embarquer une équipe, quelle qu’elle soit, dans une démarche de transition ?
Pour cela, il faut tout d’abord s’attacher à comprendre les motivations et les craintes de ses membres.
Et l’équipe de managers de l’entreprise que vous vous apprêtez à reprendre n’échappe pas à cette règle fondamentale : le changement est un processus à la fois technique et psychologique, qui s’accompagne de bonnes pratiques.
Dans l’entreprise que vous reprenez, voici les typologies d’attentes ou d’appréhensions qu’on identifie le plus souvent :
- Certains managers peuvent se sentir préoccupés par leur avenir professionnel : vont-ils pouvoir continuer à évoluer dans l’entreprise, gagner en compétences et voir leur domaine de responsabilité s’agrandir ? Vont-ils conserver leur poste ? Ces appréhensions sont légitimes et doivent être entendues et traitées efficacement.
- D’autres managers peuvent s’être fortement attachés à la culture de leur entreprise. Votre arrivée, en tant qu’acheteur de la société, risque de chambouler cet ensemble de pratiques et d’habitudes, souvent développées au fil de longues années.
En comprenant à la fois les motivations et les craintes des managers qui constituent à présent votre équipe, vous pouvez mieux adapter votre approche pour les impliquer.
Pour rappel, la méthodologie de développement commercial SONCAS identifie 6 motivations principales des clients lors d’un acte d’achat. Petite astuce : cette typologie des motivations est également applicable à vos managers dans le cadre d’une reprise d’entreprise !
Elles peuvent ainsi vous servir de grille d’analyse simple, pour juger des besoins de chaque manager et faire du “sur mesure” pour chacun d’entre eux :
-
Sécurité
Un manager souhaite se sentir sécurisé dans son poste et pouvoir se projeter à long terme dans son entreprise
-
Confort
Une part significative des managers apprécie de se voir proposer une amélioration de ses conditions de travail
-
Orgueil
Il ou elle ne souhaite pas être dénigré, mais au contraire, sera sensible aux marques d’attention et de confiance
-
Argent
De nombreux managers sont sensibles à une augmentation de leur rémunération
-
Nouveauté
Certains managers sont très friands de nouveauté, d’autres le sont moins
-
Sympathie
Pour qualifier cette motivation très fréquente, on peut également parler de bienveillance, de confiance réciproque ou de toute autre marque de respect et de reconnaissance dans l’équipe et de la part du propriétaire de l’entreprise !
Analyser les parcours professionnels et enjeux de pouvoir
Ce n’est pas tout : une équipe de managers est également constituée de ces liens invisibles, souvent différents de ceux matérialisés sur l’organigramme de la société, composant de véritables enjeux de pouvoir dans l’équipe.
Pour embarquer votre nouvelle équipe de managers avec vous dans votre projet de transformation de l’entreprise reprise, vous devez donc finement analyser les positions et domaines réels de responsabilité de chacun dans l’entreprise.
Il arrive régulièrement que des managers disposent dans les faits d’un domaine d’intervention et de décision bien plus étendu que ne laisse supposer leur intitulé de poste !
Des jalousies et rivalités peuvent également exister entre managers et vous avez tout intérêt à être au courant de celles-ci, afin d’éviter qu’elles ne perturbent vos projets.
Enfin, bien connaître les parcours professionnels individuels des managers est utile, dans l’objectif de construire avec eux des parcours de carrière adaptés et motivants.
Étape 2 : Impliquer les managers dès le début du processus de reprise
Une des motivations humaines fondamentales (selon la théorie de l’auto-détermination de Deci et Ryan) est le fait de pouvoir choisir librement son avenir et faire ses propres choix dans la vie.
Or, lorsque vous reprenez une entreprise, en général, ses managers n’ont pas leur mot à dire (à moins qu’ils ne fassent également partie de l’actionnariat de l’entreprise).
De ce fait, le processus de transition de votre reprise sera bien plus facile à accepter, voire motivant, pour les managers si vous arrivez à les impliquer dès que possible.
Dès que la négociation est terminée et que la reprise est contractualisée, nous vous conseillons d’organiser des réunions d’information et de co-construction de l’avenir de l’entreprise, avec l’équipe de management en place.
Vous mettez ainsi en place un exutoire motivationnel important, en leur offrant un degré d’auto-détermination, et leur montrez également que leur avis compte.
En bref, vous prouvez :
- votre attachement à ces managers et à leur apport à l’entreprise ;
- que vous souhaitez réellement collaborer avec eux.
Étape 3 : Travailler sur votre culture d’entreprise et votre raison d’être
Adopter votre nouvelle culture d’entreprise
Toute entreprise possède une culture d’entreprise, qui se compose des habitudes, comportements et croyances au sein de l’équipe.
En tant que nouveau propriétaire de l’entreprise, vous devez à proprement parler vous “acculturer à votre entreprise”.
Il s’agit d’un exercice d’équilibriste :
- vous souhaitez probablement changer certaines choses dans la manière dont votre entreprise fonctionne ;
- mais vous devez aussi respecter les pratiques en place, et le rythme de changement acceptable par vos nouveaux managers et leurs équipes.
Notre conseil : lorsque vous mettez en place un processus ayant pour finalité d’impulser des changements importants, commencez par instaurer la nouvelle pratique dans un département, ou au sein d’une petite équipe, afin d’évaluer ses impacts et les réactions des membres participant à ce projet-pilote. Vous pourrez ensuite affiner votre démarche, avant de la diffuser au reste de l’entreprise.
Adopter une raison d’être
La plupart des managers ne travaillent pas uniquement pour percevoir une rémunération à la fin du mois.
La raison d’être de l’entreprise, qu’elle ait été formalisée ou pas, participe souvent aussi à leur envie de se lever le matin pour venir travailler pour vous.
Beaucoup de personnes sont en quête de sens dans leur travail, et ce phénomène s’est encore accéléré depuis la crise du Covid-19, qui a fortement modifié notre rapport au travail.
Il est très difficile de changer la raison d’être d’une entreprise du jour au lendemain. Ce n’est d’ailleurs pas souhaitable, à moins d’avoir racheté l’entreprise uniquement pour sa marque, ses brevets ou ses avoirs matériels (locaux, équipements, etc.).
Dès que vous portez un intérêt à l’humain dans l’entreprise reprise, la question de la raison d’être entre en jeu. Pourquoi les gens viennent-ils travailler pour vous, au-delà des considérations purement financières ou pratiques ?
Une façon de matérialiser cette raison d’être, afin de vous assurer de bien la comprendre, est de mettre en place un atelier dédié, animé par une personne expérimentée, et d’y faire participer votre équipe de managers !
Étape 4 : Communiquer régulièrement et de manière transparente
Pendant la période de transition, il est crucial de communiquer régulièrement et de manière transparente avec les managers en place.
Impossible pour un manager de se projeter sans avoir suffisamment d’informations et sans disposer d’une vision claire de l’avenir de son entreprise !
Les managers-clés doivent donc comprendre la vision et la stratégie de la reprise d’entreprise pour être pleinement convaincus et engagés.
Notre conseil : pensez à communiquer clairement ces éléments de stratégie, en veillant à ce qu’ils soient alignés sur les objectifs de votre entreprise.
Comme nous l’avons déjà noté, la prise en compte des avis et suggestions de vos managers est fondamentale pour maintenir leur motivation. Quelques conseils pratiques :
- Pratiquez la politique de la porte ouverte, au moins pendant les 6 premiers mois après votre reprise ;
- Demandez également à vos managers de rédiger des rapports d’étonnement, portant sur le processus de transition ;
- Proposez-leur également des défis d’équipe, pour imaginer des solutions à des problèmes identifiés dans l’entreprise, ou au contraire pour accélérer son développement.
Étape 5 : Mettre en place des incitations financières
Une autre façon d’acquérir le management en place à votre cause consiste à lui proposer des incitations financières.
Notre conseil : évitez de recourir à cette stratégie tant que vous le pouvez. Les études montrent que la meilleure et la plus durable des motivations est celle qui est intrinsèque ou liée à des convictions et ambitions personnelles. En clair, mieux vaut une raison d’être très convaincante qu’une augmentation de salaire de 3% !
Un manager sera ainsi plus motivé par le fait de percevoir un avenir radieux, avec une belle évolution managériale à venir, que par une incitation financière immédiate et temporaire.
Dans la pratique, cependant, il arrive qu’il soit nécessaire d’avoir recours à l’argent, pour convaincre les managers de donner le meilleur d’eux-mêmes.
Vous pouvez alors mettre en place :
un plan
de
stock-options
des augmentations de salaire ciblées ou générales ;
des primes et bonus au résultat ;
ou encore un plan d'intéressement.
En mettant en place de telles incitations, vous montrez aux managers que vous appréciez leur contribution et que vous êtes prêt à partager avec eux les bénéfices de la reprise.
Étape 6 : Écouter et s’adapter, de manière individuelle
Toute personne est également motivée par un sentiment d’appartenance et de prise en compte de ses besoins et attentes personnelles.
Durant les premiers mois suivant la reprise de votre entreprise, prévoyez des points individuels avec chaque manager, afin de libérer la parole et de détecter tout malentendu, incompréhension ou doute.
Il vous revient, en tant que nouveau leader de votre entreprise, de mettre en place les conditions d’un travail serein, donc performant, dans votre équipe de management.
Notre conseil : si besoin, inspirez-vous des pratiques de la CNV (Communication Non Violente), afin de vous assurer que la communication soit le plus fluide et ouverte possible :
- L’empathie : se mettre à la place de l’autre et comprendre ses sentiments et ses besoins ;
- L’observation : décrire les faits de manière objective, sans jugement ni interprétation personnelle ;
- Les sentiments : exprimer ses émotions en utilisant un langage clair et honnête ;
- Les besoins : identifier les besoins fondamentaux qui se cachent derrière les émotions ;
- La demande : formuler une demande claire et réalisable pour répondre aux besoins identifiés ;
- La compréhension : éviter les jugements, les critiques et les reproches ;
- L’ajustement : se concentrer sur le présent plutôt que sur le passé ou le futur ;
- L’attention : écouter activement l’autre personne sans l’interrompre ;
- La tolérance : respecter les opinions et les points de vue de chacun, même s’ils sont différents des nôtres ;
- La réciprocité : chercher à créer une relation de confiance et de respect mutuel.
Conclusion : embarquer les managers est essentiel dans une reprise d’entreprise
En suivant les conseils présentés dans cet article, vous mettez toutes les chances de votre côté pour transformer vos managers en coéquipiers solides et fiables. En conséquence, vous augmentez fortement vos chances de réussite, car – et nous ne le répéterons jamais assez – le facteur-clé de toute reprise d’entreprise se trouve dans l’humain !
Dernier conseil
N’oubliez pas, chaque entreprise est unique
Vous devrez adapter votre approche en fonction de la situation et des personnes impliquées. Il n’y a donc pas de solution standardisée, mais uniquement des bonnes pratiques à connaître et mettre en place.