Chaque employé doit avoir à un poste qui correspond à ses compétences, ses expériences et ses qualités personnelles.
CHARLES LANNEL
Lors d’une fusion/acquisition, l’organisation de l’entreprise est bien souvent bouleversée. Certains salariés peuvent être amenés à changer de poste, intégrer une nouvelle équipe ou exécuter de nouvelles tâches.
Il est donc primordial de veiller à ce que chacun soit affecté à la bonne fonction !
Le principe de Peter peut s’appliquer aux entreprises en cours de fusion/acquisition. Nous verrons en détail les conséquences possibles de donner les mauvaises fonctions aux mauvaises personnes et, dans le meilleur des mondes, comment trouver les bonnes personnes pour les bonnes fonctions et comment développer les compétences des employés pour qu’ils soient à la hauteur de leur poste.
Le principe de Peter
Le principe de Peter est un concept qui a été développé par le psychologue canadien Laurence J. Peter, dans les années 1960. Ce principe repose sur le constat que dans une hiérarchie, en entreprise en l’occurrence, les employés ont tendance à s’élever (et être élevés) à leur niveau d’incompétence.
En d’autres termes, si un employé est performant dans sa fonction et dans les tâches qu’il accomplit, il sera souvent et naturellement promu à un poste supérieur. Mais s’il continue d’être promu sans avoir les compétences nécessaires à la réussite de ce nouveau poste, il finira par atteindre un niveau où il sera incapable de remplir l’ensemble de ses fonctions avec succès.
Ce phénomène est observé en particulier dans de nombreuses entreprises en cours de fusion/acquisition. Les opportunités de promotion sont nombreuses pour les employés parce que les changements parfois lourds et radicaux de l’ensemble de l’organisation créent de nouvelles options en termes d’évolution de carrière.
Mais ces promotions ne sont pas toujours accordées aux employés les plus qualifiés pour le poste. Sans une connaissance approfondie de chacun, des forces en présence, des enjeux et objectifs de l’entreprise, un employé peut être promu au-delà de ses compétences. Cela pourrait causer des problèmes de productivité, de motivation et/ou de satisfaction au travail, ce qui peut nuire à la réussite de la fusion/acquisition.
Les entreprises doivent faire preuve de prudence lorsqu’elles promeuvent des employés :
- Les processus de promotion doivent être clairs et équitables ;
- Les compétences des employés doivent être évaluées de manière objective ;
- Un recrutement externe peut être nécessaire, plutôt que de promouvoir des employés qui ne sont pas qualifiés pour le poste.
Le principe de Peter ne s’applique pas seulement aux promotions. Il peut également s’appliquer à la création de nouvelles équipes ou à l’affectation de nouvelles tâches. Il faut veiller à ce que chaque employé soit affecté à une fonction qui correspond à ses compétences et à ses qualités personnelles pour garantir leur réussite et celle de l’entreprise.
Enfin, même si ce concept a plus de 50 ans, il a en quelque sorte été conforté, en 2009, par Pluchino et al. et la Théorie des Jeux : la méritocratie ou la chance joue encore des rôles déterminants et “le succès maximum ne coïncide jamais avec le talent maximum”.
Les conséquences de donner les mauvaises fonctions
Donner les mauvaises fonctions aux mauvaises personnes peut avoir des conséquences néfastes pour l’entreprise.
En voici quelques unes parmi les plus fréquentes :
C’est presque une lapalissade : si un employé n’est pas compétent dans la fonction qu’on lui confie, les objectifs qu’il doit atteindre ne seront pas satisfaits à 100%. Il peut également prendre plus de temps pour apprendre les compétences nécessaires. Tout ceci ralentit inévitablement la productivité de l’entreprise.
C’est une conséquence malheureusement souvent inévitable à moins d’un coaching et d’un suivi rapproché, un salarié peut se sentir démotivé et insatisfait de son travail, s’il n’est placé dans une fonction qui ne correspond pas à ses compétences, à ses qualités personnelles ou simplement à ses attentes.
Un employé qui travaille à un poste qui ne lui correspond pas peut vite se sentir dépassé ou stressé. Cela peut entraîner des tensions au sein de l’équipe ou du service et affecter négativement l’ambiance de travail.
Quand un employé n’a pas les compétences nécessaires pour remplir ses tâches correctement, cela peut entraîner des erreurs et des problèmes de qualité. Cela peut affecter négativement la réputation de l’entreprise et parfois, dans des cas extrêmes, si rien n’est fait, entraîner une perte de clients ou de contrats.
Donner les mauvaises fonctions aux mauvaises personnes peut s’avérer très difficiles à gérer à court comme à long terme pour l’entreprise. Il faut veiller à ce que chaque employé soit affecté à une fonction qui correspond à ses compétences, ses expériences, ses qualités personnelles, ses volontés pour l’avenir, pour éviter ces problèmes et garantir le succès de tous.
Comment trouver les bonnes personnes pour les bonnes fonctions ?
Avec tout ce que nous venons de détailler, il est temps de parler de solutions !
Trouver les bonnes personnes pour les bonnes fonctions, cela induit de suivre un processus de recrutement (interne ou externe) rigoureux et objectif.
Voici quelques étapes clés à suivre pour trouver les bons candidats pour chaque poste :
Définir les compétences et les qualités nécessaires pour chaque poste
Les entreprises doivent définir les compétences et les qualités personnelles requises pour chaque poste. Comme pour un recrutement classique, il faut élaborer un processus de recrutement détaillé :
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Analyser
Analyser le poste pour comprendre les responsabilités et les tâches associées
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Évaluer
Évaluer le niveau d’expertise nécessaire pour chaque compétence et qualité ;
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Identifier
Identifier les compétences techniques et non techniques ;
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Élaborer
Élaborer des plans de formation et de développement ;
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Déterminer
Déterminer les qualités personnelles importantes pour le poste ;
-
Intégrer
Intégrer les compétences et qualités dans les évaluations de performance des employés.
Évaluer les candidats de manière objective
En complément de ce processus de recrutement, à l’ouverture du poste, les entreprises doivent évaluer les candidats de manière objective en utilisant des outils tels que :
- Des tests de compétences ;
- Des entretiens structurés ;
- Des évaluations comportementales.
Et si aucun candidat interne ne possède les compétences et les qualités requises pour le poste, les entreprises doivent être prêtes à recruter des candidats extérieurs. Cela peut impliquer de publier des annonces d’emploi, d’utiliser des agences de recrutement ou de recruter à partir de réseaux professionnels et de procéder à des contrôles de références.
Faire correspondre les compétences et les qualités des candidats avec les besoins de l'entreprise
Lorsqu’un candidat est sélectionné pour un poste, l’analyse de son adéquation avec celui-ci est obligatoire et permet d’évaluer les compétences et les qualités personnelles du candidat par rapport aux exigences du poste.
Et vous irez ainsi à l’encontre du principe de Peter ! Plus vous serez méthodique et exigeant en matière de recrutement, meilleure sera l’adéquation entre le poste à pourvoir et le candidat (interne ou externe).
C’est ainsi que les entreprises peuvent être sûres de trouver les bonnes personnes pour les bonnes fonctions. Cela permettra d’éviter les problèmes de productivité, de motivation et de satisfaction au travail lorsque certains salariés sont positionnés à des fonctions inadaptées.
Comment développer les compétences des employés
Avant d’envisager un recrutement externe, il est évident qu’il faut prendre en compte les compétences internes. Mais pour garantir que chaque employé est capable de remplir ses fonctions et les fonctions à venir avec succès, les entreprises doivent investir dans le développement des compétences de leurs employés.
Formation et coaching
La formation et le coaching des salariés en entreprise présentent bien sûr de nombreux avantages tant pour les employés que pour l’organisation dans son ensemble.
- Amélioration des compétences : pour les aider à mieux performer dans leurs fonctions actuelles, s’adapter aux évolutions technologiques et sectorielles et acquérir de nouvelles compétences, notamment en celles qui pourraient être en lien avec une évolution de poste.
- Augmentation de la productivité : les employés bien formés et coachés sont plus efficaces et productifs dans leur travail. Ils réalisent leurs tâches plus rapidement et avec moins d’erreurs.
- Engagement : l’entreprise investit dans leur développement professionnel et se soucie de leur réussite. Cela peut améliorer leur engagement, réduire le turnover et favoriser une culture d’entreprise positive.
- Flexibilité et polyvalence : Les employés formés et coachés sont plus aptes à assumer de nouvelles responsabilités et à s’adapter à des situations changeantes. Cela permet à l’entreprise de mieux répondre aux fluctuations de la demande et d’être plus résiliente face aux défis du marché.
- Innovation et créativité : Les employés qui reçoivent une formation et un coaching réguliers sont plus enclins à proposer de nouvelles idées et à adopter des approches innovantes pour résoudre les problèmes. Cela peut aider à rester compétitif voire à se démarquer sur le marché !
- Satisfaction des employés : Les employés qui se sentent soutenus dans leur développement professionnel sont généralement plus satisfaits de leur travail. La qualité de vie au travail n’en est que meilleure !
Tout cela est donc essentiel pour assurer la croissance et la prospérité d’une entreprise et, dans le cas d’une fusion-acquisition, accompagner les salariés dans la conduite de changement, voire permettre à certains de monter en compétences et d’assurer de nouveaux rôles clés dans cette aventure.
Évaluation et management
L’évaluation des salariés et le management sont des éléments clés pour assurer le bon fonctionnement d’une organisation. Ils permettent de mesurer la performance des employés, d’identifier les domaines à optimiser et de mettre en place des actions pour favoriser la réussite de l’entreprise.
Le management doit pour cela définir des objectifs clairs et réalistes pour chaque employé et communiquer de façon ouverte et transparente. Les salariés comprennent alors les attentes des dirigeants et peuvent plus efficacement se concentrer sur les priorités.
Les évaluations régulières (1 à 2 fois par an) permettent de suivre les progrès des employés, d’identifier les domaines d’amélioration et de mettre en place des plans de développement. Les managers doivent fournir des retours d’information constructifs et spécifiques lors de ces évaluations. Les employés comprennent alors leurs forces et faiblesses et peuvent identifier les actions correctrices nécessaires pour améliorer leur performance.
Enfin chaque manager doit être capable de s’adapter et d’ajuster son approche en fonction des besoins de l’entreprise et des employés. Les objectifs peuvent être revus, comme les méthodes de travail pour mieux répondre aux enjeux en cours, et à venir (parce que, oui, ils sont en réalité en perpétuelle évolution).
Du bon sens RH
Donner les bonnes fonctions aux bonnes personnes peut avoir des avantages significatifs pour l’entreprise, bien sûr, mais il s’agit surtout et avant tout de contrer l’effet inverse : ne pas avoir le bon profil pour le bon poste !
Pour cela de nombreux dispositifs humains ou financiers existent, c’est du bon sens RH : veiller à ce que chacun monte en compétences avec raison et dans le respect de son ancienneté, ses capacités, ses envies… son projet professionnel !