Un dirigeant doit savoir s'entourer et déléguer pour assurer la pérennité de son entreprise.
CHARLES LANNEL
Vous avez peut-être déjà vécu cette situation : un salarié qui devient chef, ou manager, car il est performant dans son domaine, et que sa hiérarchie souhaite promouvoir. Mais être manager est un métier en tant que tel, qui nécessite des compétences spécifiques. Beaucoup d’entreprises font l’erreur de promouvoir à des postes de management des spécialistes métier, sans les accompagner dans cette évolution. Et la question se pose aussi pour vous, dirigeant d’entreprise. Vous avez créé ou repris une entreprise et l’avez fait grandir : bravo pour votre esprit et votre flair entrepreneurial ! Le risque à éviter, à présent, est d’être celle ou celui qui bloque la progression et la croissance de votre société, par manque de compétences.
Dans cet article, nous vous proposons un rappel du principe de Peter, avec 8 conséquences et problèmes associés. Ensuite, nous vous proposons 8 solutions concrètes à mettre en œuvre, afin d’éviter d’être la source d’un frein à la progression de votre entreprise !
Le principe de Peter : un piège pour les dirigeants
Définition du principe de Peter
Ce principe empirique, basé sur des observations, a été énoncé par Laurence J. Peter en 1969.
Il stipule tout simplement que « dans une hiérarchie, tout individu tend à monter jusqu’à son niveau d’incompétence« .
Concrètement, cela signifie qu’un salarié est promu jusqu’à ce qu’il atteigne un poste où il n’a plus les compétences nécessaires pour réussir.
Chez Lanéo Solutions, notre mission est d’aider les individus et les organisations à progresser et à réussir.
Nous sommes donc convaincus que le principe de Peter ne constitue pas une fatalité !
Les personnes concernées par le principe de Peter peuvent renforcer leurs compétences afin de le dépasser.
Le principe de Peter appliqué aux dirigeants
Nous observons que beaucoup de nos interlocuteurs ne remettent pas en cause les compétences des dirigeants d’entreprise. Dans notre pays, il semble aller de soi qu’un entrepreneur est nécessairement doué pour mener son entreprise vers un développement harmonieux et rapide. Pourtant, ce n’est pas le cas. Les compétences nécessaires pour créer une entreprise et la développer jusqu’à une vingtaine de salariés (entreprise à taille humaine), par exemple, ne sont pas du tout les mêmes que pour la développer de 20 à 500 salariés ! Le principe de Peter s’applique à tous : aux salariés, mais aussi aux managers et aux dirigeants d’entreprise. Or, si une entreprise évolue plus rapidement que son dirigeant, il arrivera un moment où ses lacunes et son incompétence dans un domaine donné deviendront un frein à sa croissance, voire à sa survie. C’est l’objectif de cet article de vous équiper pour éviter cette déconvenue !
Les manifestations du principe de Peter chez les dirigeants
Voyons à présent concrètement comment les symptômes du principe de Peter se manifestent chez un dirigeant d’entreprise. L’objectif : diagnostiquer si vous êtes concernés, afin de pouvoir réagir.
En plus des points mentionnés ci-dessous, nous précisons qu’il peut être difficile d’identifier les manifestations du principe de Peter. Elles peuvent être subtiles ! Un dirigeant peut ne pas être conscient de ses propres lacunes ou peut nier qu’elles ont un impact négatif sur son entreprise.
L’incompétence dans un domaine spécifique
Un dirigeant d’entreprise peut être incompétent dans un domaine crucial pour la performance de son entreprise. Cela peut naturellement avoir des conséquences dramatiques.
Voici des exemples fréquents, qui peuvent amener l’entreprise vers la faillite :
- Erreurs stratégiques : un dirigeant incompétent en finance peut prendre des décisions d’investissement risquées ou ne pas saisir les opportunités de croissance les plus prometteuses.
- Défaillances opérationnelles : dans le cas d’une incompétence dans les nouvelles technologies, le manque d’investissement dans les infrastructures informatiques nécessaires et dans les formations associées, peut ralentir l’entreprise et la rendre vulnérable aux cyberattaques.
- Mauvaise gestion des ressources humaines : l’incompétence en ce qui concerne la gestion des ressources humaines peut amener à ne pas (bien) recruter et à retenir les meilleurs talents, ce qui peut nuire à la productivité et à l’innovation.
Un manque de vision stratégique
Pour qu’une entreprise réussisse à long terme, sa direction doit proposer une vision claire de l’avenir, et pouvoir prendre les décisions stratégiques nécessaires pour y parvenir.
Un dirigeant sans vision stratégique se concentre souvent sur des objectifs à court terme au détriment de la pérennité de l’entreprise. Voici comme cette posture se manifeste souvent :
- Absence de plan d’action stratégique : ceci peut conduire à des prises de décision incohérentes et inefficaces.
- Incapacité à anticiper les tendances du marché : sans vision stratégique de son marché, le dirigeant peut ne pas être en mesure de voir arriver les changements du marché et d’adapter son entreprise en conséquence. Résultat : cette dernière se fait dépasser et devient non compétitive.
- Manque d’ambition : le manque de vision stratégique a aussi une conséquence plus insidieuse : elle peut pousser le dirigeant à se contenter de maintenir le statu quo, au lieu de chercher à faire croître et à développer son entreprise.
Des difficultés à prendre des décisions
Le dirigeant d’entreprise doit être capable de prendre des décisions rapides et judicieuses. C’est impératif pour ne pas bloquer son entreprise !
S’il éprouve des difficultés à prendre des décisions, cela peut mettre en péril des projets importants et créer un climat d’incertitude au sein de son équipe (source de démotivation).
Voici les causes les plus fréquentes de cette peur de “l’engagement dans une direction donnée” :
- Manque d’informations : n’ayant pas toutes les informations nécessaires pour prendre une décision éclairée, le dirigeant procrastine ou au contraire prend des décisions hâtives.
- Crainte de l’échec : face à une décision importante, le dirigeant peut avoir peur de s’orienter dans la mauvaise direction, et préfère éviter de prendre des risques qu’il n’arrivera pas à assumer.
- Incapacité à assumer la responsabilité : un dirigeant mal préparé a aussi souvent des difficultés à assumer la responsabilité de ses décisions.
L’incapacité à motiver les équipes
Un vrai leader est capable de motiver et d’inspirer ses équipes pour qu’elles donnent le meilleur d’elles-mêmes. Au contraire, un dirigeant incapable de motiver ses équipes peut créer un climat de démotivation et d’inefficacité, ce qui peut nuire à la productivité et à la performance de l’entreprise.
Cela peut se manifester par un manque :
- de leadership : le manque de vision et une posture de leader inadéquate rendent un dirigeant plus difficile à “suivre”.
- de communication : pour motiver, il faut communiquer efficacement avec ses collaborateurs. Faute de quoi, cela peut créer un sentiment de confusion et de frustration chez ces derniers.
- de reconnaissance et de feedback : un dirigeant doit être capable de motiver ses équipes grâce à sa reconnaissance, au feedback positif et constructif, et aux récompenses adaptées lorsque ses collaborateurs accomplissent de belles réalisations.
La résistance au changement
Un dirigeant qui a atteint son seuil d’incompétence peut aussi s’accrocher à des méthodes et des pratiques de travail dépassées, même lorsqu’elles ne sont plus efficaces !
Par exemple, il peut avoir du mal à s’adapter aux nouvelles technologies, aux changements qui s’opèrent sur son marché ou aux nouvelles attentes de ses clients, ce qui peut freiner l’innovation, l’adaptabilité et la croissance de son entreprise.
La microgestion et le manque de confiance envers les collaborateurs
Un dirigeant ayant dépassé son seuil de compétence aura une fâcheuse tendance à vouloir tout contrôler et à microgérer ses équipes. La source du problème : ce dirigeant n’a pas confiance en ses propres capacités, en particulier de gérer une équipe et les problèmes qui peuvent survenir lorsqu’on délègue.
Et pourtant, pour qu’une entreprise puisse grandir, la délégation et la répartition des tâches est incontournable.
En l’absence de délégation, les équipes peuvent se sentir dans un climat de méfiance et éprouver de la frustration. Conséquence : les collaborateurs sont dissuadés de prendre des initiatives et de se responsabiliser. Un cercle vicieux peut se mettre en place dans ce contexte…
Le favoritisme et le manque d'équité
Autre risque du dirigeant incompétent (et celui-ci revêt une dimension légale) : le favoritisme (qui est interdit légalement en France).
Lorsqu’on ne dispose pas des compétences nécessaires pour diriger une entreprise, on peut avoir tendance à se fier à son intuition et à ses préférences personnelles pour prendre des décisions, plutôt que de se baser sur des critères objectifs et équitables.
Dans certains cas, cela peut engendrer un climat de favoritisme et de ressentiment au sein des équipes.
Le burn-out
Lorsqu’un dirigeant est dépassé par ses responsabilités et ne sait pas comment gérer efficacement son temps, le risque d’épuisement professionnel monte en flèche.
Or, le burn-out a des conséquences importantes sur la santé physique et mentale, qui à leur tour impactent négativement la capacité du dirigeant à mener son entreprise et à prendre des décisions de manière pertinente.
Comment éviter de tomber dans le piège du principe de Peter en tant que dirigeant ?
Dans cette partie, nous souhaitons vous donner des conseils pratiques pour éviter, ou dépasser, le principe de Peter. Notre parti pris est simple : tout est possible, il suffit de se donner les moyens pour atteindre ses objectifs.
En tant que coachs professionnels et expérimentés, l’équipe de Lanéo Solutions le sait : culpabiliser est une étape naturelle d’un processus de transformation.
Mais il ne s’agit pas de rester bloqués à cette étape. Vous pouvez – et devez – progresser vers une étape de mise en mouvement. Et nous pouvons vous aider à vous engager dans cette transformation de vos pratiques !
Un bon dirigeant n’a pas peur de remettre en question ses propres certitudes.
Il a conscience que tout change et qu’il doit être capable de se demander s’il est la meilleure personne pour diriger son entreprise, à chaque étape de son développement.
L’entrepreneuriat, le marché sur lequel vous vendez vos produits ou services, la réglementation : tout est en constante évolution.
En tant que dirigeant, un de vos jobs principaux est de vous former en permanence pour acquérir de nouvelles compétences et vous tenir au courant des informations et tendances qui sont pertinentes pour votre entreprise.
N’hésitez pas à consulter les articles de notre blog, il fourmille de bonnes pratiques à appliquer dans votre entreprise.
Un coach ou un mentor de dirigeant peut vous aider à identifier vos points faibles et vos lacunes, et à développer un plan d’action en conséquence, pour les améliorer.
Contactez-nous pour évoquer cette solution de coaching : nous sommes à votre disposition !
Nous venons de l’évoquer : face à des lacunes, un dirigeant doit définir des objectifs clairs et concrets pour son développement personnel et professionnel.
Il doit ensuite mettre en place un plan d’action pour atteindre ces objectifs, suivre ses progrès et ajuster sa démarche en cas de manque de progression.
Impossible pour un dirigeant de tout faire tout seul.
Une entreprise qui grandit voit le nombre de missions à remplir, et de compétences à avoir, progresser de jour en jour.
Une autre des missions du dirigeant est donc d’apprendre à déléguer des tâches à ses collaborateurs et à leur faire confiance.
Un bon dirigeant doit aussi s’entourer de salariés talentueux et expérimentés qui peuvent l’aider à prendre les meilleures décisions. Cela implique de bien recruter.
Mais c’est aussi ses partenaires externes qu’il lui faut bien choisir : de l’expert-comptable au consultant marketing en passant par le coach de dirigeant.
Enfin, pour réussir, un dirigeant doit savoir communiquer efficacement avec ses collaborateurs, ses clients et ses partenaires. Il doit faire comprendre ses intentions clairement et montrer la voie, en suivant la vision de son entreprise !
Laneo Solutions vous aide à établir vos intentions stratégiques de chef d'entreprise.
Conclusion
le principe de Peter illustre parfaitement un fait naturel : nul n’est tenu à l’impossible. Un dirigeant d’entreprise atteindra en toute logique, tôt ou tard, un seuil d’incompétence, qui le rendra inapte à diriger son entreprise. Les solutions sont nombreuses : céder la direction à un dirigeant plus expérimenté, se former, se faire coacher, etc.